Jordan Cohen relata, no blog da Harvard Business Review, a marcante experiência de ganhar seu primeiro
terno, aos 12 anos. Seu pai foi com ele até a loja, escolheram o modelo e o
alfaiate começou a fazer os ajustes.
Seu pai era um empresário do ramo dos tecidos: observando o
filho em frente ao espelho, ele
sinalizava com a cabeça quando não gostava do resultado. E mostrava ao alfaiate
aonde, no paletó, o caimento não lhe agradava.
Depois de várias idas e vindas, o terno ficou perfeito. Na
volta para casa, o filho perguntou ao pai: “Por que você não disse logo ao
alfaiate o que ele deveria fazer?” A resposta foi, para o autor, uma lição de
vida. Para nós, uma estratégia de gestão de pessoas.
Seu pai respondeu: “Se eu falasse para ele o que fazer, ele
faria exatamente o que eu iria pedir. Se não ficasse bom, ele diria: ‘Mas eu fiz
exatamente o que você mandou!’ Por outro lado, explicando para ele o resultado
que esperávamos, ele se torna responsável pelo seu próprio trabalho”.
Consideramos bons gestores aqueles que detalham para o
funcionário cada tarefa. São considerados melhores ainda aqueles que dedicam
ainda mais tempo fiscalizando se o trabalho está sendo realizada de acordo com
o que ele mandou. É um modelo arcaico e
ineficiente de gestão.
Um gerente precisa comunicar à sua equipe os objetivos da
empresa, e deixar o bom funcionário desenvolver alternativas. Para atingir
maior desempenho é necessário preservar essa autonomia produtiva do
funcionário. O gestor, nesse cenário, é um orientador, um facilitador, um guia.
O autor cita um estudo científico que relaciona a maior produtividade
à liberdade de ação. Quando o funcionário recebe ordens para executar cada
tarefa específica, sem vislumbrar o todo em que sua atividade está inserida,
ele perde eficiência.
Nosso gerente ainda é um temido capataz de chicote em punho.
Recomendo cuidado: a Princesa Isabel pode em breve abolir o seu cargo.
