Pequenas empresas costumam cometer um erro dramático: a microgestão. A microgestão acontece quando um gerente se preocupa com os detalhes de cada tarefa executada pelos seus subordinados. Ele faz perguntas assim: “Por que você fez isso desse jeito, e não como eu mandei?”
Ser assim, controlador e autoritário, é um problema por diversas razões. Uma delas considero a mais grave de todas: esse gerente passa o dia fiscalizando e resolvendo pequenos problemas, e esquece da gestão propriamente dita. Obviamente, vai esquecer também de pensar em qualquer estratégia empresarial.
Se por um lado o gerente assume a responsabilidade por aquilo que delega, por outro lado ele trava a equipe, preocupada em fazer exatamente o que o chefe manda. Isso impede o surgimento de soluções criativas, já que não existe espaço para arriscar novas ideias.
Em empresas com esse problema, o gerente tem medo de delegar tarefas. E quando delega, costumam ser tarefas simples, que não exigem muita capacidade intelectual. E ainda assim, fiscaliza o trabalho do responsável.
Se a sua empresa atua assim, sugiro um novo caminho: defina claramente e compartilhe com a equipe os seus objetivos. Mostre aonde a empresa pretende chegar, quem é o público, o que sabemos fazer. Além disso, esclareça também os seus valores – esses sim podem ser reforçados e cobrados constantemente, já que são essenciais. Feito isso (objetivos e valores), deixe então que os bons encontrem maneiras mais simples e práticas de produzir mais. Dar autonomia é sinal de confiança e respeito. E a prática demonstra que a autonomia aumenta a produtividade.
Delegar tarefas simples é fácil. Se a sua empresa quer passar para o próximo nível, é necessário delegar questões mais complexas.
Por isso, outra sugestão é começar a delegar mais responsabilidades para os bons funcionários. Bons profissionais precisam ser desafiados – o que os move é passar de fase, evoluir. E delegar responsabilidades mostra que você confia nessa pessoa – e a confiança é a base sólida do engajamento.
Além disso, nessa relação de autonomia e confiança, o funcionário que assume novas responsabilidades percebe que está tendo crescimento profissional na empresa. Os bons não querem ficar estagnados.
Resumindo: contrate pessoas boas, oriente, e saia da frente. Os bons vão fazer sua empresa passar de fase.
Quem passou, ou está de passagem pela faculdade, conhece o drama da procura por estágios. O salário não é interessante, e boa parte das empresas tratam o estagiário como um assistente de segunda linha.
É obvio que essas empresas estão perdendo uma grande oportunidade, pois não aproveitam o conhecimento dos estagiários – especialmente todo o aprendizado relacionado à tecnologia, internet, redes sociais e demais habilidades naturalmente adquiridas pela nova geração. E é impressionante como diversas pequenas empresas desprezam a necessidade desse know-how moderno.
Mas hoje uso esse espaço para falar com os estagiários, e não com as pequenas empresas, como de costume. Sugiro que você, estagiário ou candidato à vagas, coloque o salário em terceiro lugar na escala de prioridade em sua busca por um estágio.
Antes da questão financeira, sugiro que você considere o aprendizado que você pode ter nesse local. Pesquise sobre a vaga ofertada, e na entrevista de emprego, não tenha medo de perguntar sobre a aprendizagem que a vaga pode gerar. Mas não considere apenas o conhecimento técnico: um dia você vai perceber que lidar com pessoas, colegas, chefes e clientes foi o grande aprendizado desse período.
E em primeiro lugar na busca por um estágio, sugiro que você avalie as oportunidades de crescimento que a empresa oferece. Fazer estágio em uma empresa pública, ou em um órgão do governo, pode até ser interessante no quesito aprendizado. Mas se você não puder ser efetivado quando se formar e acabar o contrato de estágio, não tem sentido permanecer por lá até o final do curso.
Resumindo: sugiro que em primeiro lugar você avalie a possibilidade de permanecer na empresa depois do período de estágio. Segundo, veja se você vai ser útil e aprender nessa empresa. E em terceiro, avalie a remuneração e eventuais benefícios oferecidos.
E para concluir, mais uma dica: talvez seja difícil descobrir como será trabalhar nessa empresa que você está se candidatando a uma vaga. Mas tente descobrir como é trabalhar lá. Confira o site e o Facebook. Se possível, converse com funcionários ou antigos estagiários. Sugiro isso para não encarar a difícil rotina de estudos à noite, e um estágio numa empresa chata e ordinária durante o dia.
Vivemos um momento difícil. Empresas do século XX estão contratando pessoas do século XXI. E as pessoas mudaram muito (lugar-comum necessário). Só que muitas empresas permanecem as mesmas há décadas. Pararam no tempo.
O panorama: um funcionário de 18 ou 20 anos está conectado e online desde que saiu da infância. Em muitos casos, ele é referência dentro de casa, pois ele é a pessoa que mais consome informação. Ele é a pessoa que mais interage com outras pessoas.
Por isso, hoje em dia é normal a filha ensinar a mãe a se vestir. Ou o filho explicar ao pai as funcionalidades das máquinas. E isso obviamente altera as relações e a hierarquia familiar. Informação é poder.
Há poucas décadas, isso era impensável. A palavra final era do pai, soberano à mesa, dono da coxa e da sambiquira. E em algumas empresas, isso ainda acontece: a palavra final é do chefão. Ele quer que os funcionários obedeçam. Como era normal no passado. Mas ele reclama que os jovens de hoje perderam o respeito. E ele quer ensiná-los a andar na linha, seguir ordens, ter comprometimento. Ele quer domesticar uma criatura diferente da que ele foi no passado.
E esse é o problema: estamos tentando adaptar um ser humano novo, diferente, na estrutura organizacional criada há décadas. Um modelo militar obsoleto, que só produz resultados medíocres e funcionários insatisfeitos. E que gera as batalhas diárias entre chefes e subordinados.
É claro que os jovens tem seus defeitos. Eles precisam de ensino, apoio e orientação. O que eu combato, no entanto, é esse esforço imenso que se faz para enquadrá-los em empresas onde a hierarquia decide tudo. A empresa moderna precisa colocar as boas ideias acima dos cargos estabelecidos.
Para concluir, uma breve história. O biógrafo de Walt Disney foi encontra-lo em um restaurante da Disneylândia. Chegou mais cedo, sentou numa mesa, mas viu que Walt já estava lá, conversando com um grupo de garçons e faxineiros. Quando Walt viu o escritor, veio até ele, e o escritor disse que não quis interromper, pois achou que Walt estava em meio a alguma reunião. E Walt respondeu que estava só conversando, entendendo o ponto de vista dos seus funcionários. O biógrafo ficou surpreso, e Walt Disney explicou: “Eu nunca sei de onde a minha próxima grande ideia pode surgir.”
Algumas empresas acreditam que ações promocionais são a salvação do negócio. Então, vamos queimar o estoque!
Foi-se o estoque, a loja vendeu bastante. Entrou dinheiro. Você chamou a visita e ela veio: mas a casa estava arrumada? Será que o bom resultado das vendas é sinal inquestionável de uma ação bem sucedida? E como foi a percepção dos clientes sobre toda a experiência de compra? O que eles vão falar por aí? A equipe estava preparada para orientar o consumidor? Estava orientada para resolver eventuais problemas? Enfim: os antigos problemas sumiram depois das boas vendas?
Jay Conrad Levinson, autor de Marketing de Guerrilha, dizia que ações de marketing só aceleram o fracasso do que está ruim. Claro que vender é bom, aquela motivação instantânea. Mas pequenas empresas, especialmente em cidades pequenas, precisam se preocupar com outros indicadores – não apenas o resultado financeiro. Afinal de contas, precisamos de uma relação de longo prazo, ou não teremos novos clientes para conquistar. Uma questão de lógica bem simples.
O que fazer? Toda ação de marketing exige uma preparação. Venho adotando a seguinte metodologia nas empresas que trabalho: levantar com a equipe os atuais problemas operacionais – eles revelam as falhas táticas e estratégicas. Sugiro imaginar também os possíveis problemas que podem acontecer. E encontrar hipóteses e soluções de forma colaborativa.
Por que dessa forma? Porque, em geral, as pequenas empresas são uma monarquia. Ou melhor, são um regime militar: o chefão manda, os funcionários obedecem. Para alguns funcionários acomodados isso é bom: ele vai fazer o que for mandado, e se algo der errado, problema é do gerente (e esse funcionário vai tendo sua criatividade atrofiada ao longo dos anos). Os bons debandam. E conforme a fama da sua empresa se espalha, você nem atrai mais bons profissionais.
Por isso, precisamos de chefes que não apresentem ordens inquestionáveis: precisamos de equipes que colocam os problemas na mesa e busquem soluções de forma colaborativa, aproveitando todo o conhecimento e aprendizado da equipe. E esse é o ambiente ideal para um planejamento de marketing – também colaborativo.
Ou você pode continuar atraindo e espantando pessoas: basta queimar de tempos em tempos o seu estoque encalhado.
Há alguns dias, vi um desabafo assustador no Facebook. Uma pessoa criticava duramente um empresário da região. Mas não citava nomes: apenas críticas sobre uma suposta postura profissional antiética, além de ofensas pessoais fortes, dando a entender quem seria a pessoa.
Lembrei de um tipo de jornalista: aquele colunista que critica alguém mas, para não se incomodar, não cita nomes. E o ofendido não pode reagir, pois, se contra-atacar, vai se entregar – serviu o chapéu! E também não pode provar que o alvo das ofensas era ele, pois seu nome não foi escrito.
O que eu percebo nesses casos é que o único prejudicado é o autor do desabafo. Sempre. Essa exposição pública e agressiva mostra muito sobre a pessoa que postou. Eu, por exemplo, não acredito que seja um bom profissional – imagine o que pode acontecer no seu relacionamento com colegas e clientes.
O problema é que o Facebook está ali, no bolso do revoltado, que quer contar ao mundo o que aconteceu. E a rede social gera uma falsa ilusão de proteção ao emissor da mensagem. Na verdade acontece o contrário: o alcance de algo polêmico é imprevisível. E o resultado é sempre o mesmo: a pessoa que xinga e ofende vai mostrar para muita gente como ela é, como ela atua nessas situações.
Mas vamos aprofundar a reflexão. A morte do cantor Cristiano Araújo me fez pensar na seguinte questão: será que o Facebook e o Whatsapp nos tornam pessoas más, ou eles apenas mostram quem realmente somos?
Fiz essa pergunta a algumas pessoas, e todos ficaram na dúvida. Também fiquei.
Mas vamos ser mais específicos: a pessoa que tira fotos ou filma um cadáver, é uma pessoa má? Ou fez isso sem pensar, na ânsia de compartilhar com os amigos? Será que, hoje em dia, a vontade de mostrar para todo mundo o que a gente fez, ou o que a gente viu, simplesmente atropela noções básicas de educação, respeito, bom senso e compaixão?
E aqui, mais um tipo de jornalista: é como se hoje todos fossemos jornalistas sensacionalistas. No passado, era preciso comprar um jornal que mostrasse fotos bizarras, ou ligar a TV no fim da tarde para ver as últimas dos bandidos. Hoje, todo mundo produz esse conteúdo em foto e vídeo. E todo mundo recebe.
Por isso me questiono: Somos maus, ou esse poder de falar o que queremos é que nos torna maus?
Eu não cheguei a uma conclusão, nem devo chegar. Mas não creio que somos maus. Acho que somos apenas sem noção.
